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    ”第二点，公司原部门职责暂时不动，但根据聘用机制，采取严格的绩效考核制度。具体制度，会和宁总经理，以及穆总商定后推出。细节先不说，只说大方向。绩效考核与奖金挂钩，也与职务挂钩。拿销售部门举个简单的例子。月度任务完不成，扣除百分比奖金，最高百分百扣除。季度考评，销售员不及格，直接辞退，主管不及格，降级为销售员。新主管可以自荐，也可以从外重新招聘。当然了。我个人倾向于销售额最高的人做主管。因为只有懂得怎么取悦客户，让客户买我们的东西，才懂得怎么管理销售部门。记住，管理要的不是打扫卫生。那是保洁的活，也不是每天工作几个小时，什么时候来上班，什么时候下班，那是督察部门的事情。你们要做的只有一件事，把产品卖出去，把钱拿回来。”

    ”这里我有个小建议。”宁雪晴忽然出声。

    霍不凡转头看她一眼，道：”你说。”

    宁雪晴道：”我建议工资实行灵活制度，为什么卖货多的人，就要比坐办公室的人拿的少呢？所以，部门主管的工资，应该由部门表现最好的人来制定。还是说销售部门吧，最好的销售员，一个月卖十万元的货，工资加奖金发了五千块，那么主管也只能拿五千。但如果销售员一个月卖了一百万，那么他拿五万块，主管也可以拿五万！又好比研发部门，拿出一个好的产品，自然是有奖金的。谁第一个拿出关键数据。谁奖励最多。但如果没有研发成果，那么主管也要和其他人拿一样的钱。所以如何让部门天花板变得更高，这才是真正考验管理水平的。”

    霍不凡颇为意外的看着宁雪晴，随后笑着道：”宁总经理这个提议挺好，把部门最好的人才，与主管工资挂钩，非常好的建议。是自己培养，还是从外面挖人，也很考验主管的个人能力，不错。这件事，就交给宁总经理了，到时候和穆总商量下，四十八小时内做出一个详细的方案来。”

    这是霍不凡第一次在公众场合，用极其正式的语气和宁雪晴交谈。

    几乎从未经历过这种场景的宁雪晴，一时间感到有些热血沸腾。

    而他们这番对话，听的几个小股东脸色难看，这几位都是各个部门的负责人。

    按照霍不凡的说法，一旦绩效考核不达标，就直接降级普通员工。第二季度还不及格，就直接辞退。那压力也太大了！

    而且主管和最好的销售员拿一样的钱？听都没听说过！

    而门外一群扒着门缝听消息的底层员工，却是听的两眼放光，尤其那些自认能力非凡的人，更是恨不得立刻冲进去抱着霍不凡的大腿喊爸爸。

    他们一直都觉得，自己才是最有资格当主管的人。凭什么每个月销售额第一，累死累活只能拿那么点钱，而销售主管喝着咖啡，把别人做好的报表汇报上去，就能拿比他们多几倍的钱？

    虽然霍不凡和宁雪晴并没有让所有人销售员都和管理层拿一样的钱，但其中最拔尖的人决定主管的工资上下限，这一点很让他们兴奋。

    没有管理权限，可我们能决定你下个月发多少钱，这还不够牛逼吗？

    不过话说回来，每个月的第一，只有一个人啊。

    销售部门的人，很快就下意识瞅着身边人。这些都是未来的竞争者！

    从这一刻起，竞争意识就被培养出来了，简单，有效。
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