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    机加车间转过年来要建造新工房，年前就不能再接活，而是要争取把手里的活在年前结束，不能耽误明年建造新工房。

    于是，在年前的时候，原本最松散，活最少的机加车间，反而忙碌起来，大家白天黑夜三班倒，争取年前结束所有的活。这些机加车间的工人，则做为第一批自救工人，由姚远这边，转到正式投产新产品的美美那边去了。

    也就是说，转过年来，机加车间就不属于姚远这边的生产部领导，而是要归美美那边的生产部领导了。

    可是，姚远这边的管理方式，和美美那边是不一样的。这边有张主任的职管会，职工有参与管理的权力，美美那边却没有。

    职工们已经习惯了参与生产管理，工作中也会随时注意管理中的漏洞与不合理，开班前会的时候提出来。

    无论他们提出来的意见对与错，都会得到生产干部们的解释，有时还会有争论。

    这样做下来，职工已经有了过去所说的那种主人公意识，生产管理干部的一举一动，都处于职工的眼睛监督之下。

    开始的时候，生产干部当然很不自在，派活稍有偏差都会被举报，给弄的战战兢兢。

    张主任成立职管会以后，这些问题被集中起来，单独和相关干部沟通，确实是生产干部有意为之的，才会被警告或者处罚，干部们就轻松许多。

    其实，职工们也没有大家想象的那么不讲理，只要你不是故意犯错，解释开了，基本都会得到大家的谅解。

    职工们不仅可以监督干部们的管理行为，还能够互相监督，变成干部们的眼睛。

    车间里有人随意扔掉一块面纱，都会有人知道，及时反映到干部们那里去，犯错的职工同样会被警告批评。

    久而久之，生产干部和职工之间，通过职管会在当中协调，对立日渐减少，相互合作与配合却越来越融洽。职工们感觉到的，是另一种不同的心情，再也没有被管制的感觉。这种心情，是偏向于愉悦的。

    劳动者的心情影响劳动积极性，也影响工作效率。同时，有劳动者参与管理的模式，让管理变的无所不在，过去的一些管理死角，也逐渐被消灭掉了。

    这样的管理方式，不仅提高了效率，也大大减少了不必要的浪费。

    所以，在普通机加行业竞争激烈，利润率越来越低的大环境下，一直被管理费用拖累，无力与管理成本低廉的小企业竞争的矿机机加行业，有了强大的竞争力。不但可以与小企业竞争，而且凭借自己更高的产品质量，在同等价格的竞争平台上，成功击败对手。

    虽然仍旧利润低的可怜，但勉强可以维持住生产费用，保障住职工的工资，这本身就是一个奇迹。

    如今，机加车间要解散了，不再干利润低廉的机加产品。这对周边的小机加企业来说，无异是一个好消息。可对机加车间的职工们来说，却并不是什么好事。

    因为他们归入美美那边之后，姚远以鞍钢宪法为蓝本，建立的这套管理体系，也要被放弃了。
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